Organisationskultur

Der Terminus alleine hat schon einen artifiziellen Geschmack. Dennoch ist er aus kaum einer Diskussion wegzudenken, die sich mit dem Fortschritt in der Arbeitswelt wie im politischen System der Demokratie befasst. Zumeist taucht der Begriff auf, wenn das real Angetroffene als Krise begriffen wird und man sich Erlösung wünscht. Die Rede ist von Organisationskultur. Wenn, so die allgemeine Auffassung, im positiven Sinne eine Organisationskultur erkennbar ist, dann ist vieles gut bestellt. Dann stimmt nicht nur die Atmosphäre, dann resultieren aus dieser auch gute Leistungen und eine erhöhte Produktivität. Organisationskultur ist ein Gütesiegel und Organisationskultur ist ein Credo. Und wie so oft, steht der Begriff der Kultur im Deutschen für das Gute, Wahre und Edle. Der hehre Anspruch birgt aber auch das Vage.

Wie immer ist es wohltuend, genauer hinzusehen und den frommen Wunsch nach einem Gütezustand der Kultur zu entmystifizieren. Denn egal wie schlimm der zu betrachtende Zustand auch sein mag, jeder Zustand in einer Organisation weist eine bestimmte Kultur auf. Die kann barbarisch sein, aber sie hat ihre Werte, Regeln und Rituale, das eigentliche Wesen von Kulturen. Das Ausblenden von Organisationskulturen, die keinen Konsens hervorbrächten, gehört zu den epistemologischen Krankheiten, an denen die deutschen Diskussionen erkrankt sind. Das Hineindeuten des Guten in die Kultur per se entbindet nämlich vermeintlich von der Pflicht, die erstrebte Kultur definieren zu müssen.

Dabei wäre es gar nicht so schwer, eine Organisation zu definieren die viele Ansprüche an eine gute Kultur aufwiese. Natürlich müsste sie ein attraktives Ziel haben, sie müsste transparent und effizient sein, was ihre Entscheidungen betrifft und sie müsste eine sehr hohe soziale Kohärenz aufweisen, was in der Regel heißt, dass Aufrichtigkeit und Solidarität gelebt werden. Nun reklamieren nicht wenige Unternehmen, Verbände und politische Parteien genau das für sich. Viele, die sich in diesen Spähren bewegen oder bewegt haben, verfügen über eigene Erfahrungen, die von dieser Darstellung abweichen. Das wundert nicht, wissen wir doch alle, wie groß der Unterschied zwischen Anspruch und Wirklichkeit zuweilen sein kann.

Um herauszufinden, in welchem Zustand sich Organisationen befinden, die für sich eine positive Kultur reklamieren oder auch nicht, sind diagnostische Instrumente erforderlich, die leicht und schnell zu handhaben sind. Ohne einer populistischen Version der Diagnose das Wort reden zu wollen sei dennoch vorgeschlagen, sich eine menschliche Verhaltensweise genauer anzusehen, die in allen sozialen Systemen von Relevanz ist und war. Es handelt sich um den sozialen Vergleich, d.h. die Reflexion der einzelnen Glieder einer Organisation über ihre eigene Stellung und Wertigkeit innerhalb der Organisation in Beziehung zu den anderen. Dass dieses geschieht, ist so sicher wie eine Bank. Wie dieses geschieht, das sagt mehr aus über die Kultur der Organisation als alles andere.

Wahrscheinlich müsste hier gar nichts mehr ausgeführt werden, weil alle Leserinnen und Leser bereits wissen, wovon die Rede ist. Je mehr Zeit, Energie und Emotion in einer Organisation aufgewendet wird, um den sozialen Vergleich anzustellen und je mehr darüber kommuniziert wird, umso weniger ist der eigentliche Zweck der Organisation noch im Fokus. Bei genauerem Hinsehen wird deutlich, wie groß die Aufwände sind, die in Unternehmen, Verbänden, Vereine und Parteien betrieben werden, um den sozialen Vergleich anzustellen. Zum Teil handelt es sich um schreckliche Kulturen, die sich durch das Ausmaß von Neid und Missgunst derartig diskreditieren, dass man ihre Zweckbestimmung gar nicht mehr ernst nehmen kann.

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2 Gedanken zu „Organisationskultur

  1. monologe

    Wenn man mich fragen würde, welches Tier oder Wesen dem Menschen wohl am ähnlichsten sei (man tuts nicht), ich würde mit Bestimmtheit sagen: der Tiefsee-Einsiedlerkrebs.

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