Kann der Wandel verstetigt werden?

Es reicht nicht aus, die Guillotine zu schmieren und das Personal auszuwechseln. Abgeschlagene und neu installierte Köpfe garantieren nicht unbedingt das neue Denken. Die Frage, wie der Wandel festgehalten werden kann, bewegt seit je die Gemüter. Was ist erforderlich, um das Neue auf Dauer zu implementieren? Eine Revolution ist ein Paradigmenwechsel. Es werden die Grundlagen des Denkens, der damit verbundenen Logik und die entscheidenden Bewertungen für gesellschaftliches Handeln verändert. Die Frage, wie das, was programmatisch gefordert wird, über die stürmischen Tage des Umschwungs hinweg gerettet werden kann, ist es wert, genauer betrachtet zu werden. Denn es ist klar, dass ein Machtwechsel alleine die beabsichtigte Veränderung nicht zu sichern vermag. Wenn es um neues Denken und eine neue Ethik geht, dann muss sich menschliches Verhalten ändern. Geschieht dieses nicht, dann sind Restaurationserscheinungen die Folge, wie sie so treffend in George Orwells Roman Die Farm der Tiere beschrieben wurden. Die Bezeichnungen und Erscheinungsformen haben sich geändert, aber die Wirkungsmechanismen sind die gleichen geblieben.

Die Verstetigung des Wandels ist folglich nur durch eine sehr konsequente Vitalisierung von Verhaltensmustern zu erreichen. Nur, wenn das neue Denken vorgelebt wird und wenn das Vorleben entsprechend im sozialen Vergleich gelobt wird, sind die Voraussetzungen für einen gegeben, der die Voraussetzung für einen tatsächlichen Wandel ist. Eine Organisation, die sich mit der Abbildung einer neuen Struktur und personeller Neubesetzungen der geschaffenen Funktionen begnügt, wird sehr schnell die alten Verhältnisse unter neuem Namen wieder herstellen. Eine Organisation, die nie neuen Strukturen dazu benutzt, um das neue Verhalten in ihnen zu üben und permanent zu überprüfen, hat hingegen die Voraussetzung für einen Wandel in Denken und Verhalten geschaffen. Das Scheitern im Neuen, die kritische Reflexion dieses Scheiterns und die erneute Erprobung der korrigierten Vorgehensweise ermöglichen einen Erkenntniszuwachs, der der neuen Organisation und den neuen Zielen zu Gute kommt. Allerdings nur dann, wenn das temporäre Scheitern als eine Notwendigkeit auf dem Weg zu Verbesserung kommuniziert wird.

Die Lernprozesse des Wandels müssen dem neuen Denken, der neuen Sittenlehre und den neuen Verhaltensmustern verpflichtet sein. Folglich sind die zu initiierenden Lernprozesse mit einem sehr hohen pädagogischen und didaktischen Aufwand verbunden. Auch die Art und Weise, wie das Neue vermittelt wird, muss sich von den Gepflogenheiten der Vermittlung des Althergebrachten unterscheiden. In einem System, das davon ausgeht, dass die einzelnen Glieder des Ganzen ein hohes Maß an Autonomie genießen, ist es erforderlich, dass auch die Lernprozesse in der Umgebung großer Unabhängigkeit stattfinden. Der ständige, dringende und penetrante Wunsch der Technokraten, die Lernprozesse genau monitoren und kontrollieren zu wollen, korrespondiert nicht mit der Freiheit, die Gestaltung voraussetzt.

Die Lerninhalte sind anders, die Methoden sind neu und die Zeiträume zur Internalisierung des Gelernten sind länger als diejenigen, die zur Verinnerlichung des bereits Bekannten, Eingeübten erforderlich sind. Sind diese Erkenntnisse auch nicht sonderlich aufregend, so sind für die tradierte technokratische Betrachtungsweise dennoch neu. Für die Technokratie ist die Angelegenheit des Wandels mit der Übertragung der Macht erledigt. Die tatsächliche Verstetigung des Wandels vollzieht sich jedoch nur durch langanhaltende, langwierige und intensive Lernprozesse mit ihrer eigenen Pädagogik. Ihre Dimensionen erstrecken sich auf Inhalte, Methodologie und Verhalten. Und einer Reflexion des Prozesses selbst., d.h. die Reflexion des Wandels findet in einer Kategorie der zweiten Ordnung statt. Auch das ist neu und löst großes Unbehagen aus.

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